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求人広告と人材紹介の違いとは

【採用担当者必見!】採用活動における求人広告型と人材紹介型の大きな違いとは!

2021/08/13

私がクライアント様に営業で伺うと、所長様や人事担当者様から「求人の求人広告型と人材紹介型の違いって何?」と、聞かれることが多々あります。

最近では、会計業界の経験者人材もなかなかおもうように応募が集まらなくなっています。当然の話しですがどの会計事務所様もほしいのは実務経験者で即戦力人材なのですが、現在の会計業界の転職市場で最も多い層は未経験者層なのです。そのため、どの事務所様も母数が少ない経験者層を狙ってらして母数が少ない人材の取り合いが発生してしまっています。
そのレッドオーションな状況の中でも、採用活動を上手にされていらっしゃる事務所は、求人の内容にも気を使い、他社様との差別化を図ったり、求職者が求めている条件を加味したりと様々な工夫をされています。
また、条件を絞った人材は人材紹介で長期的に探し、直近人手がほしい部分は求人広告で探されえいるという併用してご利用されている会計事務所様が多いようです。

率先して未経験者層の人材を採用していらっしゃる事務所様も急激に増えてまいりました。研修制度を確立したり、未経験からプロになれるようにロードマップを定めていたりして、入社後のフォローを手厚くするこで採用障壁を下げて人材を確保されているのです。

以前は、会計事務所の求人を掲載すれば、応募がどんどん来ていたと思います。
しかし、現在はいくら求人を出しても、努力されなければ望んだ人材からの応募は来ないと思われたほうがいいでしょう。

効率的に採用活動をすすめるためには、各媒体・サービスの特性を理解し、使い分けることが重要です。

では簡単に、求人広告型と人材紹介型の違いを、お伝え致します。
ぜひ、求めている人材を採用できるようにするなるためのお手伝いができればと思います。

求人広告型と人材紹介型の違いとは

コストの違い

<求人広告型>
採否にかかわらず求人広告媒体への掲載料が発生します。
掲載期間によって掲載費用は変わることが一般的です。
その他、露出を増やしたりするオプションがあり、オプションのメニュー毎に費用が決まっています。
求人広告掲載料、オプション費用は各求人広告媒体で異なりますが、基本的には求人広告の掲載期間、掲載プランで費用が変わってきます。
人材紹介型よりも費用は安価ですが、必ず採用が決まる保証はありません。
また、応募が来た場合の対応、求人情報のPR分を作成したりする時間が必要となり、それもコストとなります。

<人材紹介型>
入社まで、費用は一切かからないのが最大の特徴です。
入社後は、採用者の年収の「30%~35%」が相場として紹介手数料が発生します。
年収に応じたコストが発生しますので、求人広告型よりは採用コストが高くなります。

<ハイブリッド型>
最近増えてきましたが求人広告掲載+成果報酬型というサービスがあります。
求人剛広告の掲載は無料もしくは安価な金額が設定されており、露出を増やす場合はオプション費用が発生します。
そして、採用が決まった場合は成約手数料として、パーセンテージで費用が発生します。
求人広告型の掲載したが採用できなくてコストだけかかったしまったというリスクを最小限にできるのが特徴です。

マッチングの違い

<人材紹介型>
始めにエージェントに詳細な要望を伝え、条件に合致した人材の紹介を受けることができます。
あらかじめ吟味された候補者の中から紹介されますので、マッチング率は高いです。

ミスマッチが起こりにくいのがメリットですが、条件を絞っている分、合致する候補者を見つけるまでに時間を要するため、急募なのになかなか紹介が無いということも発生する可能性があります。

よく耳にする話しですが、人材紹介型は希望年収が高い求職者から優先的に紹介されるケースが多いと聞きます。なぜなら、成功報酬のため報酬が高くなる人材から優先されるということは自然な流れなのです。
もちろん、希望年収が高い人材というのは、スキルも高かったり、業務経験も豊富だったりとハイスペックな方も多く、手厚くしないと他の人材紹介会社で決まってしまうからという理由もあります。

ハイスペックな求職者は、どの事務所もほしい人材ということになりますので、人材紹介会社へ支払う成功報酬費用も年々上がっていく傾向にあります。

<求人広告型>
求職者は基本的に無料で会員登録して、ネットから手軽に応募できるため、多くのユーザが利用しており、年中活発に転職市場が動いています。
特に近年ではスマホの普及に伴い、スマホで仕事探しをする求職者の割合が圧倒的に多く、パソコンで仕事探しをする方が少数派になっています。
紹介型のように大きいコストが発生せず、求人情報を掲載しマッチした求職者を集客するのに適しています。

昨今、ネット社会ということもあり、ほとんどの就職者・転職者が、求人広告型を利用して仕事探しをしています。
また、Indeedや求人ボックスのような求人情報をまとめた求人情報専門検索サービスが若年層を中心に利用されており、
大手媒体だけではなく、特定分野の専門求人サイトであっても求人情報の露出が増え、応募につながるケースが増えています。

この数年は、ダイレクトリクルーティングという求人手法も登場し、いまではだいぶ浸透してきています。
ダイレクト・リクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを言います。
従来の求人広告型、人材紹介型では、応募や紹介があるまで「待つ」しか方法はありませんでした。
一方で、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してスカウトやアプローチする「攻め」の採用手法です。
実際には求人広告も出稿できるので、直接アプローチして求人情報を求職者に確認してもらうというような流れで進むことが多いようです。
今では求人広告型でも「スカウト」機能が主流になり、「待つ」のではなく「攻め」の採用手法で求職者を探すことが一般的になっています。

ダイレクトリクルーティングの課題は、専門性を求めるとスカウトする人材の数が限られてくるということです。
営業職、事務職のようにどの企業、事務所様にでもいるような職種であれば、スカウトする人材の数も多いのですが、会計事務所経験者、税理士試験科目合格者などの専門的な条件を付与するほど、スカウトできる人材は少なくなります。
また、常に人材を探し続け、スカウトをしなくてはならないので、自社の採用担当者の負荷がかかることになります。専任の採用担当者がいない場合は対応時間を捻出することが難しい場合もあるようです。

投資エネルギーの違い

<求人広告型>
求人広告を使った採用活動では、求人広告のPR文面を考えたり、応募書類に目を通したり、面接のセッティングをしたり、スカウトしてアプローチしたりと、人材紹介型より多くの労力が必要になります。
しかし、その分、多くの求職者にコンタクトを取ることができ、人材を見極める力や求職者とコンタクトを取ることで求職者の緊張も和らぎ、面接もスムーズにいきます。
また人材紹介型の場合は、エージェントの能力に左右されることも多いですが、信頼できるかどうか解らないままエージェントに相談している場合、いい人材は成功報酬フィーの良い企業へ紹介されてしまっている可能性もあります。
自社の力で、労力をかけてでもマッチした人材を確保したいということであれば求人広告型は最適な選択だと言えます。
また、掲載期間によって費用が発生しますので、複数名以上の採用を考えている場合は、コストをかけずに2名以上の採用を実現することも十分可能です。

<人材紹介型>
コンサルタントに詳細希望を伝えるだけなので、大きな手間暇をかけずに採用活動を進められますが、コンサルタントが厳選した人材にしか会うことができません。
紹介された人材と相違があった場合は、また紹介を待つことを繰り返します。
紹介会社は土日祝休みのところが多いので、求職者自身も限られた時間にしか動くことができないのが実情です。
ただ、費用をかけてでも、求めている人材がほしいということであれば、時間はかかるかもしれませんが、入社するまで費用はかかりませんので、じっくりと欲しい人材を探したいという事務所様には最適な採用手法かと思います。

一昔前と違い、今では完全なネット社会となり、IT技術も大きく発展し、世の中に採用活動のツールが溢れているのにも関わらず、様々な要因により多くの事務所様が経験者の中途採用に苦戦しているという現実があります。
また、ネット社会は更に進んでいて、多くの求職者はスマホだけで転職活動を行っている方も増えていて、パソコンを使って活動している求職者の方が圧倒的に少数派になっています。
多くの会計事務所はその実態に気がついていたとしても、対処の方法が見つからず、一部の事務所が有利にすすめているという悪循環が発生しているのです。

採用を苦戦している理由

考えられる理由としては、下記になるでしょう。
①ターゲットとしている人材の層が、転職活動中の人材の中には少なすぎる
②採用活動のパターンが昔からの流れのままルーチン化していて改善していない
③社会やネットからの口コミで評判が悪い
④ライバル企業と差別化が図れてなく埋もれてしまう
⑤待遇面や環境面の改善できず優位にたてない
⑥求人広告を掲載すれば応募が来ると思っている

代表的な事例としては、こんなものでしょうか。

⑥が当てはまる会計事務所様は注意してください。
現在の転職市場は以前とは全く違う環境になっています。
待っていたら応募がくる時代は完全に終焉していると言っていいでしょう。

今回は、①と②について、記載していきます。

①ターゲットとなる人材が少なすぎる

現在、少子化問題や安定志向強化により、若い即戦力になればなるほど採用が難しいのが事実です。
また、経験者に関しても勢いで転職したりはせずに、落ち着いて時間をかけて転職活動をする方が増えていて、転職市場に経験者は圧倒的に少なくなりました。
それは人材紹介型と求人広告型も同じことが言えるでしょう。

今では人気職となった一般企業の経理の需要が多くなったことも要因の1つとして考えられます。一般企業も辞めさせないために待遇面を見直している企業が増えました。
会計事務所に勤めている方の一定数は、そういった待遇面や、事業会社の将来性などから一般企業の経理へ転職するケースも以前と比べると急増しています。

そのため、会計業界の求職者の数も一定の規模から変わっていないのですが、これまでの採用活動では会計事務所側が求めている人材を確保できずにコストを増やし採用活動を強化する動きが強くなっています。

その状況下で採用を決める一番の鍵は、

「同業他社との差別化」

になります。

上記で説明したとおり、人材紹介型では紹介されることが優先になり、同業企業との差別化の仕方は第一には年収面からです。
しかし、人材紹介の求人情報はクローズドな場合が多いため、情報が公開されず比較しながらトライアンドエラーでブラッシュアップしていくことが難しく、差別化を図りにくいということがあります。

それに比べ、求人広告型では、求職者が全ての求人情報を確認することができ、企業が直接求職者とやり取りをすることが可能なので他社との比較が容易で、差別化した内容を求職者に伝えることができるのです。
更に、差別化の図り方は、各求人広告企業がノウハウを持っているので、営業マンになんでも聞いてみることをオススメします。

 

②採用活動のパターンがルーチン化、適していない

採用活動を毎年決まったところにとルーチン化、営業マンに勧められたからという理由だけで、決めたりしていませんか?
一番重要なのは、採用できるかどうか。
新規ユーザの取り込み数や、採用ができるポイントはどこなのかなど、しっかりと質問し、適格な解答をもらっていますか?

求人広告型と人材紹介型を例にあげて申し上げますと、しつこいようですが、人材紹介型は、年収が一番重要視されます。
ある程度、コスト面に余裕があり、環境面に余裕がある企業向きです。
一言でまとめると大手企業が人材紹介型を主軸に採用活動されているケースも多くあります。
大手企業は複数の経験者を常時募集しているケースが多く、採用活動にかける労力を抑え、求める人材を確保するため人材紹介型を利用されているようです。
求人広告型であっても、大手企業になると差別化もはからなくてもブランド力がありますので自社サイトだけで集客できます。

ただし、求人広告型だと、求人サイトという同じ土俵に求人広告を掲載できますので、大手企業との差別化のポイントを考えて、採用活動を進められるという利点があります。
また、紹介型よりも多くの求職者をターゲットとして活動できます。
求人広告型であればローコストで、いつでもどこでも24時間採用活動ができますので労力をかけ、戦略を練って他社との差別化を強化すれば自ずと道は開けてきます。

求人広告型と人材紹介型には大きな違いがあり、両手法ともにメリットとデメリットは存在します。

後は、企業の規模数や環境面などから、適している採用活動法を選ぶことができれば、採用もしやすくなることは間違いありません。

大変失礼な物言いで申し訳ないのですが、現在は求人広告を掲載すれば、求めている人材の方から応募が来たという時代は残念ながら、今では通用しなくなってしまいました。
求人広告型であっても、人材紹介型であっても、採用活動を戦略的に、今の求職者に適した対応をしている会計事務所様が採用できるという時代になりました。

ましてやコロナ禍の昨今、対面で面接できずにリモート面接という機会も増えてきたのではないでしょうか。
リモート面接では求職者の機微な部分まで感じることは難しいかもしれませんが、採用まで一度も対面では会わないという企業も多くあります。
今の時代に最適化した採用活動を察知し、柔軟に対応することが必要です。

そのためには今の時代の採用活動に精通している、会計業界を専門としてる求人広告企業や、人材紹介会社(転職エージェント)に相談し、信頼できるパートナーとなるように関係を築いていくことが成功への近道です。

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